ÇALIŞMA
KOŞULLARININ DEĞİŞİKLİĞİ
VE
İŞVERENİN
YÖNETİM HAKKININ KAPSAMI
Tarafınızca bilindiği üzere taşeron
nezdince çalışmakta olan işçiler 696 KHK kapsamında sürekli işçi kadrosuna
geçirilmiş ve ilgili iş ve işlemler tamamlanmıştır. Eskiden alt işveren
nezdinde bulunan yönetim hakkı bundan sonra kamu kurum ve kuruluşu olan
idarelere geçmiştir. Yönetim hakkı ise işverenin işçilere iş akdinin bağımlılık
unsuru gereği talimat verme, görev tayin etme ve yapılan işi idare etme
yetkisidir.
Her
ne kadar işverenin yönetim hakkı bulunsa dahi bu hak sınırsız bir hak olmayıp
işveren bu hakkını kanunun izin vermiş olduğu sınırlar içerisinde
kullanacaktır. Örnek verilecek olursa; bir iş yerinde özel güvenlik amiri
olarak çalışan ve altında çalışan personele göre daha fazla ücret alan bir
personelin, işverenin tek taraflı kararı ve iradesiyle, özel güvenlik görevlisi
olarak çalıştırılmak istenmesi, işverenin yönetim hakkı kapsamına
girmemektedir. Zira 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22 nci maddesinde; "İşveren,
iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği
ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı
olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu
şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı
olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik
önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene
dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak
açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma
koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe
etkili olarak yürürlüğe konulamaz."
Hükmü yer almaktadır. Buna göre görev, unvan, iş yeri gibi esaslı
değişikliklerde işçinin yazılı rızasının olması yasal bir yükümlülüktür.
4857 sayılı İş Kanunu 22 nci maddede
belirtilen "çalışma şartlarında esaslı değişiklik" lafzındaki "esaslı"
kelimesi; çalışma şartlarında yapılan değişiklikle işçinin iş şartlarının
belirgin bir şekilde zorlaştırılmış olmasını ve işçi aleyhine bir durum ortaya
çıkmasını ifade etmektedir.
Örneğin; Ütücü iken rızası olmadan
bulaşıkçılığa verilmesi veya şoför olarak çalıştığı iş yerinde görevi temizlik
işleri olarak değiştirilmesi, Amir olarak çalıştığı iş yerinde personel olarak
görevlendirilmesi, bu işçilerin çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik
olarak kabul edilecektir.
Nitekim yapılan görev değişikliği
neticesinde işçinin ücretinde azalma meydana gelmesi durumunda ise; 4857 Sayılı
İş Kanunu Ücretten indirim yapılamayacak
haller başlıklı 62 nci maddesinde "Her
türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı
sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine
getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması
sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme
yapılamaz." hükmü gereği işçinin ücret düşüklüğüne yazılı olarak onay
vermediği sürece işveren tarafından işçinin görev yeri, pozisyonu veya unvanı
değiştirilse dahi ücretinin kesinlikle düşürülmemesi gerekmektedir.
Bu maddeye göre işçinin ücretinin
düşürülmesinde açıkça işçinin yazılı hiçbir baskı altında kalmadan, zorlama
olmadan muvafakatinin alınması gerekmektedir. Bu şartlar dışında yapılan hiçbir
ücret düşüklüğü işçiyi bağlamaz ve işverene karşı alacaklı konuma geçmektedir.
Görev değişikliğini kabul etmeyen işçi,
işverenin kendisine yazılı olarak ilettiği görev değişikliği bildirimine 6 iş
günü içinde yazılı dönüş yaparak görevi kabul etmediğini iletmesi
gerekmektedir. Buna karşı işveren görev değişikliği için geçerli nedenlerini
belirterek iş sözleşmesini bildirim sürelerine uyarak ve işçiye tüm haklarını
ödeyerek feshedebilir. Bu durumda işçi 4857 sayılı İş Kanunu 17 -21. maddeleri
hükümlerine göre mahkeme yoluyla işe iadesini talep edebilir.
İşçinin yukarıda belirtilen durumdan
dolayı işverence işine son verilmesi kıdem tazminatı ve ihbar
süreleri/tazminatı durumlarını ortadan kaldırmayacaktır.
4857
sayılı Kanunun 22. maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle
işçi tarafından iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir.
Fakat işçiye eski görevinde çalışma hakkı
verilmemesi ve rızası olmamasına rağmen değiştirilen görevde çalışmaya
zorlanması durumunda işçinin iş sözleşmesini haklı feshi söz konusu
olabilecektir. Bu durum işçinin "çalışma
şartlarının uygulanmaması" anlamına geldiğinden İş Kanunu 24/II-f bendinde
belirtilen hal gereği işçi haklı fesih hakkını kullanabilecektir. Bu durumda
işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı hakkı
doğmaktadır.
Netice itibariyle çalışma
koşullarında değişiklik yapılmasını kabul etmeyen işçi bunu yazılı olarak
işverenine bildirmelidir. İşvereninin ısrarının devam etmesi, sözleşmeyi
feshetmesi veya işçisini tehdit etmesi üzerine de işçi iş sözleşmesini haklı
sebeple feshetmeve İş Kanunundan doğan haklarını talep etme hakkında sahiptir.
İşçi tarafından çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliğin 6 iş günü
içerisinde kabul edilmemesi nedeniyle işveren tarafından iş sözleşmesinin fesh
edilmesi durumunda işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır.
Av. Levent ATABAY
Güvenlik ve Savunma İşçileri Sendikası
Başhukuk Müşaviri
